餐厅经营模式混杂事先拎清给谁打工

招牌一致的部分连锁餐饮企业，其实存在直营店、加盟店或参股店等区别;经营餐饮企业需办理专门的经营许可证，而部分餐饮企业其实并不参与实际经营，只是将资质借用给其他企业或者个人使用;部分餐饮店的后厨，其实是被第三方承包的……面对如此混杂多样的经营模式，厨师、服务员等店员权益一旦遭受店家侵害，他们该找谁讨说法呢?

近期，北京市海淀区人民法院通过对近千件餐饮行业劳动争议案件分析研究后发现，当前餐饮行业具有劳动力密集、人员流动性大等特点，较易引发劳动争议纠纷，且涉案法律关系日趋复杂，从而对餐饮行业劳动者的维权能力提出了更高要求。就此，《法制日报》记者近日专程采访海淀法院法官，为餐饮行业劳动者维权解惑支招。

入职前问清楚谁是用人单位

同一品牌餐饮企业的不同门店，可能存在诸如直营、加盟、参股等不同经营模式，而劳动者在职期间可能会在不同门店之间频繁“转场”，殊不知这会给确定责任承担主体带来困难。

2017年8月，王女士入职某品牌餐饮企业海淀苏州街分店，担任前台收银员。入职后，王女士先在该品牌餐饮企业总部接受了为期7天的培训，后进入苏州街店工作。在职期间，每月中旬左右王女士都会通过银行转账方式收到上一自然月的工资。2018年5月，王女士离职，后经仲裁及诉讼程序，王女士要求该品牌餐饮企业总部支付未签订劳动合同两倍工资差额。

庭审过程中，该品牌餐饮企业总部主张与王女士并不存在劳动关系，同时表示苏州街店系其加盟店，其独立经营、独立管理，总部只是对加盟店新入职人员提供短期的入职培训，并不参与加盟店的人员管理，苏州街店实际主体为某商业公司，并当庭出示了《加盟协议书》、加盟费支付记录等相关证据材料。

后依该品牌餐饮企业总部的申请，法院依法进行调查取证，发现向王女士每月支付工资的账户为苏州街店商业公司的名下账户。后该商业公司主动到庭说明情况，认可自己加盟商的身份，同时认可与王女士存在劳动关系，但表示已经以商业公司的名义与王女士签订了一年期的劳动合同，并当庭予以出示。对此，王女士认可该份劳动合同系本人签署，但表示自己一直认为应与该品牌餐饮企业总部存在劳动关系，故提起本次诉讼。庭审结束后，王女士表示认可自己与商业公司存在劳动关系，并主动撤回诉讼。

对于上述案件，法官表示，当前餐饮行业连锁经营已经成为一种较为普遍的经营形式，但对于劳动者而言，很难对各门店之间的关系有着清楚认识。鉴于此，法官提醒餐饮行业劳动者，在选择入职品牌连锁性质的餐饮企业前，应主动向相关负责人询问清楚入职门店与该品牌餐饮企业总部之间的关系，并且仔细阅读入职资料，以便对自身权利义务认识到位。

同时，法官提醒品牌连锁经营的餐饮企业总部，应建立加盟店、直营店、参股店等目录，以便劳动者可以及时便捷地知晓门店性质，从而避免引发不必要的纠纷。

劳动者应要求单位转账发薪

在经营许可方面，经营餐饮企业需办理专门的许可证，而部分餐饮企业获得许可证后却并不参与实际经营，只是将资质借用给其他主体使用，致使劳动者无法明确知晓自己的实际用人单位。

2017年年初，李先生经招聘进入某餐饮企业工作，担任大厅服务员，双方并未签订劳动合同。自2017年9月开始，李先生的工资一直被拖欠，他多次索要，公司均以经营困难为由劝说李先生耐心等待。2018年年初，李先生离职，后经仲裁和诉讼程序，李先生要求该餐饮企业支付工资。

庭审过程中，该餐饮企业法定代表人到庭应诉，并表示该餐饮企业从未实际经营，只是将企业证照租借给了某商贸公司，商贸公司每年向其支付租金。后应李先生申请，法院依法进行调查取证，发现向李先生支付工资的主体确实为该商贸公司。法院依法追加该商贸公司为该案被告，商贸公司当庭对该餐饮企业的陈述予以认可，并表示确认李先生曾系该公司员工，同意支付工资。该案最终以调解结案。

法官提醒，餐饮企业经营除应具备一般企业的证照外，还需具有餐饮经营许可证等专门性证照。实践中，通过租借证照“隐形经营”的形式一直屡禁不止。对于劳动者而言，很难真正探寻到实际用人单位，因此，法官建议劳动者要增强证据留存意识。例如，及时将餐饮企业悬挂在经营场所的各种证照，包括餐饮经营许可证予以拍照，以便为之后确认劳动关系留存线索。此外，日常工作时应尽量要求公司通过公司账户以银行转账方式支付工资。同时，法官建议餐饮企业应珍惜自己的从业资质，切勿违法出租资质、证照，否则将面临法律惩罚。据悉，相关部门已经对该案中所涉企业依法作出处罚决定。

应聘后厨当心是厨师长个招

承包后厨，现在这种经营模式也不少，即餐饮企业与厨师长签订诸如《承包合同》等协议，约定将后厨业务发包给厨师长，由厨师长自行安排人员完成相应的业务或职能工作。而在此情形下，很可能造成除厨师长之外的其他后厨人员，对于自己是否与餐饮企业存在劳动关系认识不清。

2017年年初，张先生进入某餐饮企业工作，在后厨负责切菜，双方未签订劳动合同。工作期间，厨师长李先生通过其个人账户向张先生转账支付工资。但日常管理，包括请休假、工作考核等，均需报请总经理赵某批准。2017年年底，张先生在工作中不慎手部受伤，此后入院治疗。后经仲裁和诉讼程序，张先生要求确认与该餐饮企业存在劳动关系，并要求该餐饮企业支付相关工伤保险待遇。庭审过程中，双方均确认该餐饮企业并未为张先生缴纳包含工伤保险在内的所有社会保险。

庭审中，餐饮企业提交了与厨师长李先生签订的《后厨承包协议》，表示已经将后厨业务承包给了李先生，张先生作为后厨人员与餐饮企业之间并无劳动关系。此后李先生到庭说明情况，表示自己与总经理赵某存在亲属关系，应赵某请求才签订该《后厨承包协议》，双方之间并无承包之事实，日常工作中自己需接受该餐饮企业的统一管理，该餐饮企业每月向其支付包含自己在内的所有后厨人员的工资，自己再通过个人账户向后厨人员发放。

法院经审理后认为，张先生接受该餐饮企业的管理，且工资名为厨师长李先生发放，实为李先生代该餐饮企业发放，故判决确认张先生与该餐饮企业之间存在劳动关系，企业应对张先生的相关工伤保险待遇承担责任。

法官提醒，劳动者如果应聘餐饮行业后厨岗位，应在入职之初即向招录人员询问清楚自己的实际用人主体是餐饮企业，还是厨师长。如果用人主体是厨师长个人，需要注意的是厨师长作为独立自然人，并不具备用人单位的主体资格，因而劳动者无法与其建立劳动关系。此时，劳动者应清楚认识劳动关系与非劳动关系的权利义务差别，谨慎考虑之后再行决定是否入职。同时，法官提醒餐饮企业，依法为员工缴纳社会保险是用人单位应当承担的法律责任，以后厨承包的形式掩盖劳动用工的事实，只能是搬起石头砸自己的脚，无法规避法律责任。

“和谐的劳资关系有利于餐饮行业的健康发展。”法官提醒餐饮行业用人单位应规范用工，餐饮行业劳动者在诚实劳动的前提下，应不断增强自己的法律意识，提高自身维权能力，“餐饮企业与劳动者应合力打造良好的劳资关系，促进餐饮行业健康发展”。