近日，中国证券投资基金业协会（以下简称中基协）发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《指引》），对薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。

业内人士普遍认为，这是公募基金行业一次重磅的政策建设，进一步推动了行业持续高质量发展，是对《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》和《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》的有效落实。

绩效考核与薪酬管理 需遵循四大基本原则

《指引》明确提出，基金管理公司绩效考核与薪酬管理应当遵循四大基本原则：一是以基金份额持有人利益优先和公司长期可持续发展为导向。二是既能有效激励从业人员，建立高质量人才队伍，又有利于防范风险和提高合规水平。三是平衡员工、经理层、股东及其他利益相关者的利益，有利于公司履行社会责任、提升服务实体经济和国家战略能力。四是符合我国国情、政策导向和基金业发展实际。

“通过对基金管理人核心员工的激励政策调整，强化了基金从业人员与基金份额持有人利益绑定机制。”民生证券分析师吕伟表示，“《指引》是政策层面又一次对于公募基金发展的助力，结合今年以来持续的资本市场改革，我们认为，以财富管理赛道为方向的公司均有望深度受益。”

国泰君安证券分析师刘欣琦表示，“《指引》对当前我国公募基金行业存在的看重短期业绩和为了迎合客户需求而大量创设短期收益率较高产品等问题提供了改进方案。《指引》的出台能够很大程度上规范公募基金行为，扭转行业粗放式发展，构建良好的行业生态，引导基金公司构建长效激励和约束机制。”

值得注意的是，此次《指引》不直接干预基金管理公司的薪酬水平，但要求基金管理公司合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准和薪酬结构。《指引》自发布之日起施行，基金公司应在2022年12月20日前对现有绩效考核和薪酬管理工作进行调整和完善。

三大突破性机制凸显 与持有人长期利益绑定

此次《指引》聚焦三大突破性机制，进一步促进行业长期健康发展，保护持有人长期利益。

一是建立了薪酬递延支付机制。《指引》明确，薪酬递延支付期限不少于3年，递延支付速度应当不快于等分比例。适用人员包括董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员等，高管、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于40%。

开源证券非银金融分析师高超表示，“这符合国内基金公司原有制度和海外资管公司惯例。公募基金在渠道、品牌和投研支持方面具有较强优势，平台效应较强，对优秀管理人有较强吸引力，建立薪酬递延支付机制有利于员工与公司和持有人长期利益绑定，提升公募产品公信力。”

二是明确了市场一直最为关注的自购细则。《指引》首次明确，高管、主要业务部门负责人应以不少于当年绩效薪酬的20%比例用于自购，其中权益类占比不得低于50%，公司无权益类基金等情形除外。基金经理以不少于当年绩效薪酬的30%比例用于自购，并且应当优先购买本人管理的公募基金。

“细化自购规则同样是利于核心员工与公司和持有人长期利益绑定，另外，市场也在关心基金公司和基金经理自购资金赎回等信息披露的建设。”一位北京地区的基金从业人士对记者表示。

三是建立长期绩效考核和激励机制。《指引》严格禁止短期考核和过度激励，经济效益与投资业绩考核周期拉长至三年。同时鼓励基金管理公司采用股权、期权、限制性股权、分红权等与公司长期发展、持有人长期利益相绑定的多样化激励约束措施，建立长效激励约束机制。

“头部基金公司平台效应更强，优势有望凸显，同时市场化灵活程度较高的公司在采用股权、分红权等中长期激励举措方面或有更强优势。”高超表示。

北京地区一位公募基金经理对记者表示，“发挥薪酬在基金管理公司治理和风险管控中的导向作用，能够进一步引导基金公司更加重视长期业绩，推动财富管理行业长期发展。”

为保护持有人长期利益，《指引》进一步强化了包括追索与扣回的严格问责机制。《指引》明确，基金管理公司应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬止付、追索与扣回等，明确相关人员未能勤勉尽责，对公司发生违法违规行为或经营风险负有责任的，公司按照制度的相关规定追究内部经济责任，可以停止支付有关责任人员薪酬未支付部分，并要求其退还相关行为发生当年相关奖金，或者停止对其实施长效激励等。问责机制应当同样适用于离职人员。

对于此次《指引》，中基协明确表示，鼓励基金管理公司立足行业及公司长远健康发展，加强资本积累，在强化投资者教育、风险应对、信息科技与慈善捐赠等投入的前提下，统筹考虑人力成本与股东利润分配。

编辑：林郑宏

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