看到新闻，今年上海大学毕业生的就业签约率只有32%，难怪很多人卷向考研。但考研只是推迟了就业，到研究生毕业的时候，还是要面对就业难题，而研究生的就业渠道反而变窄了。今年北京硕博毕业生已经超过本科生了。

另一方面，用人单位也在哭诉没人干活，招不到人，或者说招不到愿意留下来的人。在中国银行办事的时候，因为业务繁杂（老妈的存单好些还是90年代实名制之前的，也没有加密，现在要重新补办手续），时间很长，有时就和柜台小姐姐聊几句。

(相关资料图)

她说，现在中国银行招人很多都是海归研究生。从工作性质来说，本科生都属于过度资质，但既然有人才的买方市场，HR就挑最鲜嫩的韭菜割。问题是，好些优秀人才入职、拿到户口后，很快跳槽了。弄得HR不敢招人，怕白辛苦。加上数据和处理电子化，人手少了，但很多过程不与时俱进，手续叠床架屋，干活就非常费事费力，弄得银行工作人员很辛苦。不至于996，但到时下班是没有的，关门不等于下班。

这是一个死圈。

优秀人才高才低用是人才处于买方市场时容易犯的错误。这之所以是错误，是因为买方尽管强势，但并不能达到期望。

优秀人才对于职业和收入是有期望的，愿意低就只能是暂时。一旦需要跨过的门槛跨过了，世界就宽广了，跳槽就不奇怪了。

要解决这个问题，其实很简单：HR要放正心态，招聘最适合工作岗位的人选，而不是能网到的最大的鱼。鱼是要跑的，只有心甘情愿的人才才会留下，与单位和工作共同发展。

这对于人才和岗位是双赢。

对于人才来说，人尽其才是重要的，既能充分发挥作用，并有足够的成长空间，又不至于岗位要求大大超过才华水平而弄的很吃力。

对于岗位来说，人尽其才才能留住人才。用人单位不可能把人照进来就直接上岗，还是要有大量的规培，熟悉内部流程、人事，然后才是业务。随着业务水平普遍提高，规培要求、费用和时间也水涨船高。培养一个能干的人不容易，跳槽是很大的损失。

所以，用人单位要避免高才低用的陷阱，即使有优秀人才“愿意”低就，也要坚持录用最符合需要而不是具有过度资质的人才。

适才适用也打开了“二线人才”的就业渠道，避免与“一线人才”竞争“二线岗位”的“不公平竞争”，更避免了“一线人才”抢占岗位然后跳槽导致的“二线人才”和用人单位双输的局面。

回到银行：如果只是招聘柜员岗位，大专加上行内规培可能就人尽其才了，本科都是过度资质，研究生（不管是不是海归）就过度得离谱了。